八年前，卡琳·霍英（Karin Hoeing）初入英國航空航天與國防跨國企業(yè)貝宜系統(tǒng)（BAE Systems）時(shí)，是執(zhí)行委員會(huì)中僅有的女性成員。但這并非她唯一的與眾不同之處：她是德國人，而當(dāng)時(shí)委員會(huì)里的男性成員多為英國或美國人；此外，她來自石油天然氣行業(yè)，而非航空航天或國防領(lǐng)域。
圖片來源：Christopher Ison for BAE Systems
如今，霍英擔(dān)任公司環(huán)境、社會(huì)及治理（ESG）部門的文化與業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型總監(jiān)。她坦言，非“正統(tǒng)”的背景一度讓自己在一些會(huì)議中顯得格格不入，她不得不付出額外努力才贏得其他領(lǐng)導(dǎo)層成員的認(rèn)可。但她很快就找到了歸屬感：“一旦你化解了人們一開始對你的抵觸和疑慮，他們就會(huì)非常愿意接納你?！?/span>
時(shí)至今日，貝宜系統(tǒng)的高管團(tuán)隊(duì)已發(fā)生顯著變化——執(zhí)行委員會(huì)中女性有5人，男性有7人。公司在推動(dòng)性別平等方面取得長足進(jìn)步，女性各領(lǐng)導(dǎo)層崗位中的代表性更加均衡，并由此位列2025年“全球最適合女性工作的公司”榜單第25位。
這份年度榜單由《福布斯》與市場研究公司Statista聯(lián)合打造，已連續(xù)發(fā)布五屆。調(diào)研覆蓋36個(gè)國家和地區(qū)的跨國企業(yè)，受訪者涵蓋約12萬名女性。調(diào)研通過獨(dú)立在線樣本庫匿名進(jìn)行，確保受訪者能自由表達(dá)觀點(diǎn)。
調(diào)研邀請受訪者回答“是否愿意向親友推薦自己的雇主”等問題，并請她們從一般職場慣例、性別相關(guān)議題（如薪酬公平性、男女晉升機(jī)會(huì)是否均等）兩方面為所在公司打分。同時(shí)，受訪者還受邀評價(jià)所在行業(yè)內(nèi)其他公司作為雇主的表現(xiàn)。
此外，調(diào)研還請受訪女性從性別視角評價(jià)其他企業(yè)的公眾形象，回答“企業(yè)是否通過營銷活動(dòng)或公益項(xiàng)目打破性別刻板印象”等問題。最后，Statista分析師會(huì)調(diào)研各候選企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)或董事會(huì)中的女性占比。綜合所有數(shù)據(jù)指標(biāo)后，得分最高的400家企業(yè)入選榜單。
對于宜家（排名第5）、高露潔-棕欖（排名第40）這類面向消費(fèi)者的品牌而言，多元化的領(lǐng)導(dǎo)層和員工團(tuán)隊(duì)能幫助企業(yè)更好地理解不同類型消費(fèi)者的需求。宜家首席人力與文化官烏爾麗卡·貝瑟特（Ulrika Beisèrt）表示，目前宜家管理層中女性占比已達(dá)50%。
高露潔-棕欖全球包容性與員工關(guān)系高級副總裁帕特里夏·格蘭達(dá)（Patricia Granda）則透露，最新數(shù)據(jù)顯示，該公司高管團(tuán)隊(duì)中女性占比為46%。她表示：“員工能以真誠的方式與消費(fèi)者溝通，對于我們擴(kuò)大家庭用戶覆蓋率大有幫助，而這正是公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的重要組成部分。”
位于瑞典艾爾姆胡爾特的宜家總部。圖片來源：Getty
埃森哲（排名第26）首席多元化官貝克·貝利（Beck Bailey）也認(rèn)為，“不同視角”能幫助公司“激發(fā)全新創(chuàng)意”。無獨(dú)有偶，宏利金融（排名第41）首席人力官普拉加希尼·福克斯（Pragashini Fox）表示，公司將包容性視為一項(xiàng)“戰(zhàn)略優(yōu)勢”。
盡管企業(yè)紛紛采取行動(dòng)，但女性在高管層的代表性仍顯不足。
標(biāo)普500指數(shù)和羅素3000指數(shù)成分股公司中，女性CEO占比平均僅為8.5%。即便在《福布斯》本年度榜單的400家入選企業(yè)中，也僅有35家公司的CEO為女性，占比約9%。企業(yè)必須秉持真誠態(tài)度付出努力，方能改善這一現(xiàn)狀。咨詢師恩婭·多伊爾（Enya Doyle）提醒，企業(yè)不應(yīng)只是“象征性地”任命女性，也不應(yīng)將女性置于“玻璃懸崖”職位——即在公司瀕臨倒閉、失敗風(fēng)險(xiǎn)極高時(shí)才將她們推到臺(tái)前。她表示：“如果女性無法影響決策議程，那么讓她們進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)層毫無意義?！辈贿^霍英認(rèn)為，當(dāng)女性在領(lǐng)導(dǎo)層占有一席之地，就能為其他女性員工樹立榜樣，讓她們相信自己也能向職場頂端攀登。
R3 Continuum持證職場心理健康專家兼咨詢師克里斯蒂娜·穆勒（Christina Muller）指出，晉升機(jī)會(huì)不足是女性最常見的離職原因之一。
普拉加希尼·?？怂菇衲?月才加入宏利金融，但她很快就被公司對員工職業(yè)發(fā)展的投入所打動(dòng)：“我當(dāng)時(shí)幾乎立刻就意識(shí)到，這是一個(gè)愿意為女性職業(yè)發(fā)展投資的地方?！崩?，宏利金融鼓勵(lì)員工每月拿出一個(gè)周五的下午，參與學(xué)習(xí)和領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)項(xiàng)目。
雅高酒店集團(tuán)（排名第27）旗下?lián)碛兴鞣铺?、萊佛士等酒店品牌。該集團(tuán)推出Women Up計(jì)劃，為女性晉升管理崗位提供培訓(xùn)，成效顯著。雅高社會(huì)關(guān)懷與影響力高級副總裁安妮-索菲·貝羅（Anne-Sophie Beraud）表示，目前集團(tuán)執(zhí)行委員會(huì)中女性占比達(dá)39.1%，離2025年達(dá)到40%的目標(biāo)僅一步之遙（2023年這一比例為37.5%）。她稱：“看到公司各級都認(rèn)真制定并落實(shí)女性在管理層中的占比目標(biāo)，女性員工會(huì)感到安心?！?/span>
榜單中的頂尖企業(yè)還提供針對性女性需求的福利——其中不少是根據(jù)員工調(diào)研反饋制定的，例如家庭規(guī)劃支持、生育輔助或收養(yǎng)服務(wù)、流產(chǎn)休假，以及針對經(jīng)期和更年期的管理者認(rèn)知培訓(xùn)。
以富達(dá)投資（排名第14）為例，公司在各地區(qū)辦公地點(diǎn)都設(shè)有哺乳室，以滿足哺乳期女性員工的需求。富達(dá)投資人才負(fù)責(zé)人柯爾斯滕·庫肯多爾（Kirsten Kuykendoll）還表示，公司不少女性員工會(huì)因?yàn)檎疹櫤⒆踊蚰赀~家人而暫離職場，為幫助她們順利重返職場，同時(shí)提高女性員工留存率和吸引更多女性人才，富達(dá)推出了為期六個(gè)月的Resume返崗計(jì)劃。庫肯多爾表示：“我們對女性員工的支持并不是個(gè)孤立的項(xiàng)目，也不是隨手為之、可有可無的邊緣工作?！?/span>
霍英透露，過去10至15年間，貝宜系統(tǒng)也為離職后希望重返崗位的員工（無論男女）提供了更多便利。無論員工此前是因照顧家庭離職，還是因居住地變動(dòng)、但當(dāng)時(shí)公司無遠(yuǎn)程崗位而離職，都會(huì)收到公司的聯(lián)系，詢問他們是否愿意回歸。許多人最終以兼職形式重返貝宜，部分人則選擇遠(yuǎn)程辦公。霍英表示，公司此舉旨在召回那些可能因無法平衡工作與生活而離職的員工，為他們“提供順暢的回歸通道”，而“實(shí)際回歸人數(shù)也超出了預(yù)期”。
企業(yè)展現(xiàn)對女性員工支持的另一方式是積極解決薪酬差距問題，例如宜家每年都會(huì)開展薪酬差距評估，力求實(shí)現(xiàn)薪資公平。
但即便有這些舉措，企業(yè)間的薪資差異仍未消除。在美國，性別薪酬差距雖略有縮小，但皮尤研究中心發(fā)現(xiàn)，去年女性收入僅為男性的85%。獨(dú)立咨詢師多伊爾指出，全球范圍內(nèi)，兩性之間的養(yǎng)老金差距每年能達(dá)到1萬億美元左右。
盡管目前尚未找到解決這種普遍不平等的方法，但最成功的企業(yè)都明白，成為女性友好的頂尖雇主，并不意味著要單單優(yōu)待女性或?yàn)槠涮峁┨厥獯?。正如宏利金融的福克斯所說，關(guān)鍵在于打造團(tuán)結(jié)協(xié)作的團(tuán)隊(duì)、追求共同目標(biāo)，并在員工人生的各個(gè)階段提供支持?！拔覀冎猿晒?，是因?yàn)槲覀兡茏鳛橐粋€(gè)團(tuán)隊(duì)共同行動(dòng)、共同奮斗?！?/span>
以下為入選2025年全球最適合女性工作的公司的中國企業(yè)：
